因為我們和你們，就是不一樣。

表面上、直覺上，很容易以為這些困境源於婚姻。除此之外，工作和追尋自我的連結，也讓人忽略身為丈夫、父親的處境，他們肩負著家中的經濟重擔，在職場上兢兢業業，其實也沒有餘力探尋自我和意義，這大概也是中年危機的原因。

儘管自己是晚了她近十年出生的台北女生，卻仍每一段都讀得心有戚戚。不過，這些情況都非常理想化，也十分仰賴他人、家庭條件以及運氣。不過，最後一章以男性精神科醫生視角做的總結，顯示了作者對於眾人關注和理解之後、能不能作出進一步行動和改變，依舊悲觀。近來高度強調的女性獨立自主、以工作自我實現，也加深了這樣的想法，讓身為母親、或其他原因需要依賴丈夫的女性，更容易懷疑自我、陷入心理困境。醫生雖然因為金智英的案例，更加了解自己妻子和同事的處境，卻仍希望在職場上避開這些麻煩，他的心聲成為全書最後一句話： 不論是多麼有能力、表現優秀的人，只要解決不了育兒問題，女職員都免不了會帶來困擾。

很多時候，為了公司忙碌付出，到頭來仍發現自己是可以被輕易取代的存在。智英在丈夫支持下，最終找到了與目前生活育兒相容的寫作、工作模式。」 Photo Credit: 福灣巧克力提供 福灣巧克力創辦人許華仁，以精巧的手藝與創意帶著台灣巧克力邁步國際 童言童語想來有趣，然而一路走來不變的是他對餐飲的熱情，長大後他選擇高雄餐旅大學進修碩士學位，在學期間也到許多餐廳打工實習，累積實務經驗的同時，也鍛鍊味蕾的敏銳度，而後回到自家的「福灣莊園」擔任行政主廚

大自然離不開為花朵辛勤授粉的蜜蜂，企業也離不開為員工創意「授粉」的領導者，和在同事之間傳播創意花粉的員工。但切記：不要直接命令員工應該怎麼做，而是要透過「提問」的技巧來引導。我的無知讓真正懂得怎麼做的人更有自信，還激發他們出謀劃策的勇氣。我的職務並沒有要求要對企業中的所有事情一清二楚，我的任務其實就像蜜蜂一樣飛來飛去，幫助各業務總裁、經理人以及第一線工作人員，每天都比前一天進步一點點。

無論經驗有多豐富，無論從工作中累積多少成功方法，這種讓自己放空的策略，對任何管理者都有用。如果能給客服人員自由思考的空間、鼓勵他們大膽表達想法，那麼他們想出來的對策也許會比你的還要高明。

我承認，並不是所有人都歡迎我在他們的管轄範圍進進出出、嘮叼著如何才能改進現狀。由於我的確對樂園的經營沒有概念，因此，我並沒有被「就照以前的方法做」的成見畫地自限，因為我根本不知道事情以前是怎麼做的。如果「蜂巢」的每一個成員都能養成習慣， 蒐集和傳播好點子來提升業績，你的客服品質將會做得更好。他們必須每天早上起床就開始準備授粉。

你提的問題越多，生出的點子也就越多。文：李・科克雷爾（Lee Cockerell） 像蜜蜂一樣傳播好想法（Be Like a Bee） 無論職位為何， 每個人都同時扮演著「蜜蜂」和「花朵」的角色。而且，這樣的提問除了時間以外，並不需要其他的成本投入，還能提高員工的自信心和積極性。「那你還寫不寫故事？」小女孩又問。

但是我選擇了鍥而不捨，最終，我透過熱情和發自內心的尊重每位員工的專業技能，融化了這股阻力。在此，我強烈推薦各位讀者能根據自己的企業和工作職責的情況，參考這些問題： 你為什麼會用這種方法做這件事？ 你覺得還有沒有更好的方法？ 你有沒有想過用另一種方法試試看？ 客戶對你的做事方式最欣賞的地方是什麼？ 客戶對你的做事方式有沒有不滿意的地方？ 哪些話是你不願意和客戶說的？ 如果你可以對現存的客服方式做出兩個改變，你想改變什麼呢？ 你也可以事先針對工作中的特殊事項準備好相應的問題，比如： 在尖峰時間，顧客的平均等候時間有多長？ 哪些貨物經常會出現缺貨情況？ 你平均一個上午能夠服務多少位顧客？下午呢？ 我們有辦法增加上述顧客的人數嗎？ 這些顧客中，有多少人是心滿意足離開的？ 在你看來，這些客戶中只會來光顧一次的人占多少比例？能夠成為常客的人又占多少？ 你應該如何有效利用離峰時間？ 如果你不問這些問題，人們就不會這樣思考。

當你在企業這個大花園中飛來飛去時，不要只忙著找碴。用哪個詞來稱呼並不重要，重要的是你要意識到，如果「蜂巢」裡的每一個成員都能養成習慣蒐集和傳播好點子來提升業績，那麼客服品質將會做得更好。

」 「那你都做些什麼呢？」小女孩困惑地說。隨著主管生涯展開，我越發體會到，我的主要職責其實就是盡可能與最多員工溝通，想盡辦法提出優化的點子。幾乎每次都會有人問：「你把這一切都管理得井井有條，有什麼祕訣嗎？」老實說，我其實並不具備對這家大型企業的各方面都瞭若指掌的神奇魔力。華特回答：「我也不再寫故事了。對於希望提高團隊、部門或公司客服品質的管理者而言，華特的話不失為值得借鏡的箴言。有時，我的點子能夠一語驚醒夢中人，但有時也會發生徒勞無功的情況。

不過有一點不同之處，蜜蜂傳授花粉是有季節性的，而想提升客服品質的管理者，對團隊和員工「授粉」卻是每天的功課。也因此，我向員工問了許多「笨問題」，卻讓我自己受益匪淺。

主持人通常還會介紹，我管理四萬名員工，把迪士尼世界不計其數的酒店、主題公園、高爾夫球場、購物娛樂中心以及運動休閒中心經營得有聲有色。你也可以借鏡華特．迪士尼的「加法原則」，不時把企業中的「蜜蜂」召集在一起，做創意激盪。

在我的演講和研討會上，主持人通常都會用「負責經營迪士尼世界長達十年」的方式把我介紹給聽眾。軍人把這種作用稱為「力量倍增器」，華特．迪士尼則用「加法原則」來形容這種效應。

想讓企業在競爭中脫穎而出，得確保不斷與時俱進。有時候，最有效的解決方法，往往是看上去毫無關聯的點子意外拼裝而成的。想培養大家創新思考的好習慣，找碴是沒有實際幫助的。如果有人問你「我們為什麼要這麼做？」最糟糕的回答莫過於「因為我們一直以來都是這麼做的」。

入行之初，我就意識到，自己的力量是有限的，如果能激發出管理的每個人的積極意志力，就能擁有移山之力。因為你永遠也猜不到哪個點子會有大放異彩的一天。

除了這裡所列出的問題，很多問題都可以幫助你尋找到改善企業現狀的嶄新途徑。你可以定期安排讓大家分享好點子的會議，一週一次或一月一次都可以。

我會專門造訪員工的辦公場所，希望為他們的工作「授粉」，在此過程中，我通常會問以下幾個問題。但是，我有眾多稱職能幹的左右手，我一直相信，他們對自己所負責範圍的具體事務絕不會得過且過。

」他的意思是，他的工作就是在迪士尼世界的各個機構之間「飛來飛去」，為眾多員工的想像力授粉，幫助他們提升創意和效率。相對於只看到缺點，你應該把注意力放在如何改進現狀上。同仁所提出的一些點子也許現在不適合採用，抑或還需畫龍點睛才可行，但你仍應該把所有可能會派上用場的點子都記錄下來，整理成檔案。專業知識固然重要，但也往往會扼殺創新思想的火花。

但無論如何，我與員工的交流不僅能激盪出新靈感、帶動大家提出疑問，還能激勵我身邊的人找出更新、更好的方法來完成任務就算未獲回音，也持續傳訊息表達關心，不一定非得有事才找她，就算沒事也可以寫幾句簡單的心情，比如：「也沒什麼事情，就是想你了。

我的內心空空的，想和你說說話。對於那些訊息，蘋安沒有任何回音。

心急如焚的少傑不理會下機已是半夜時分，一出機場就馬上去找蘋安。一個月轉眼就過了，少傑當初想像的復合當然未發生。